Abogados reclamación cantidad laboral en Toledo

Pablo Morán Abogados, es un despacho de abogados en Madrid y Toledo, que cuenta con profesionales con amplia experiencia en todas las ramas del derecho y asesoría jurídico empresarial, capaces de ofrecer solución a todos los problemas jurídicos, dudas y consultas.

 

ÍNDICE

 

Reclamación de cantidad

- ¿Qué es una reclamación de cantidad?

- Proceso correspondiente a las reclamaciones de cantidad

• Reclamación extrajudicial (La papeleta de conciliación)
• Reclamación judicial (Proceso monitorio y proceso ordinario)

-Solicitud de intereses. Intereses de demora

Como reclamar una categoría profesional superior

- ¿Cuándo puedo reclamar el ascenso?

- ¿Cómo puedo reclamar el ascenso?

-Prescripción de la acción

Cómo se puede reclamar el derecho al disfrute de vacaciones remuneradas

- ¿Cómo reclamar las vacaciones?

- ¿Se pueden sustituir las vacaciones por una compensación económica?

 

 

RECLAMACIÓN DE CANTIDADES

¿Qué es una reclamación de cantidad?

Una reclamación de cantidad es, una demanda judicial formulada por parte del trabajador en la que exige a la empresa el pago de la cantidad económica que le adeude y que tenga su origen en la relación laboral y contractual que mantenga con ella.

Tal y como apunta el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, en la reclamación de cantidad se puede solicitar el 10% de interés anual moratorio laboral, si bien es cierto que solo de la cantidad correspondiente a los conceptos salariales de la nómina. El plazo de prescripción de este tipo de reclamaciones es de 1 año.

Este proceso es conocido, generalmente, como demanda de reclamación de cantidad, si bien, en realidad, se trata de una demanda ordinaria que se efectúa ante la jurisdicción social y laboral competente.

El trabajador tiene el derecho de solicitar la cantidad adeudada y los intereses moratorios correspondientes al último año natural incluso después de haber sido despedido por parte de la empresa, de que el contrato haya llegado a su fin o de que haya dimitido de sus funciones, siempre y cuando no haya firmado un finiquito con efectos liberatorios.

El Estatuto de los Trabajadores también establece que cada nómina es una deuda independiente. Por tanto, el hecho de que haya pasado más de 1 año desde que el trabajador empezó a sufrir impagos no implica la pérdida del derecho a realizar la reclamación, sino que se limita a las reclamaciones de mensualidades adeudadas comprendidas dentro de los últimos 12 meses.

El proceso correspondiente a las reclamaciones de cantidad

El proceso por el cual un trabajador puede efectuar una reclamación de cantidad a una empresa comprende varias fases. Podemos distinguir entre reclamación extrajudicial y reclamación judicial.

 

RECLAMACIÓN EXTRAJUDICIAL:

La papeleta de conciliación

El primer paso del proceso de reclamación de cantidad es la presentación de una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente a la ciudad en la que resida el empleado y en la que la empresa tenga su sede. La finalidad de este documento es que ambas partes puedan llegar a un acuerdo sin necesidad de llegar al proceso judicial.

En caso de que el acuerdo no se produzca, llega el momento de que el trabajador presente la demanda de reclamación de cantidad en el juzgado de lo social que le corresponda.

 

RECLAMACIÓN JUDICIAL:

• El Proceso Monitorio

El Proceso Monitorio fue toda una novedad en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. En general, solo es aplicable a aquellos procedimientos de reclamación de cantidades en los que no existan controversias. Sin duda, la principal ventaja que ofrece, sobre todo al trabajador, es que se desarrolla de forma mucho más rápida que el ordinario. Además, no precisa de la contratación de los servicios de un procurador y un abogado. Sin embargo, su aplicación se limita a los siguientes supuestos:

Reclamaciones efectuadas por un trabajador frente a un empresario que no se encuentre en situación de concurso de acreedores.

Reclamaciones realizadas por cantidades que no sean superiores a los 6000 euros en total.

Reclamaciones de cantidades exigibles, vencidas y de cuantía determinada que provengan de la relación laboral que mantenían o mantienen aún ambas partes salvo que sean de carácter colectivo.

El Proceso Monitorio debe dar comienzo con una petición inicial mediante la presentación, en el juzgado de lo social que corresponda, de un formulario específico que allí se proporcionará al trabajador y en el que deben aparecer reflejados los datos referentes a la identidad completa del deudor, es decir, su Número de Identificación Fiscal (NIF) y su domicilio completo, así como un desglose de las cuantías y los conceptos reclamados.

Este formulario ha de entregarse en el juzgado de lo social pertinente acompañado de una copia del contrato laboral que vincula o vinculaba a ambas partes, así como de un informe de vida laboral actualizado y los recibos de los salarios. En caso de que la petición sea admitida a trámite, el empresario deberá abonar, en un plazo máximo de 10 días, la cantidad reclamada. Si lo hace o consigna en el juzgado el importe total, el procedimiento quedará archivado y se dará por concluido. En caso de que el empresario se oponga a la petición formulada por el trabajador, el juzgado de lo social lo hará saber al trabajador para que, en un plazo máximo de 4 días hábiles, presente la correspondiente demanda en dicho juzgado, lo cual supondrá el inicio del conocido como proceso ordinario.

 

• El proceso ordinario

Si los impagos de los salarios son continuados y el empresario se ha opuesto a abonar la deuda una vez finalizado el Proceso Monitorio (hay que recordar que esa fase no es obligatoria ni válida para todos los supuestos) llega el momento de iniciar el conocido como procedimiento ordinario de reclamación de cantidades.

El trabajador puede acogerse al artículo 50.1b del Estatuto de los Trabajadores, el cual le faculta para extinguir el contrato de trabajo que le vincula a la empresa sin perder sus derechos. Es decir, a pesar de haber finalizado su relación contractual por voluntad propia, mantendrá el derecho a percibir la misma indemnización que le correspondería en caso de que hubiese sido despedido de forma improcedente.

Además, si el trabajador opta por llevar a cabo esta extinción del contrato, pasaría a estar, automáticamente, en situación legal de desempleo.

El procedimiento ordinario, a diferencia del monitorio, sí exige la contratación de procurador y abogado por ambas partes. Una vez se hayan expuesto todos los hechos, un juez competente será el encargado de dictar una sentencia que refleje las cantidades que ha de percibir el trabajador.

En el caso de que la empresa se encuentre en concurso de acreedores o que presente una declaración de insolvencia válida, el Fondo de Garantía Salarial, conocido comúnmente como FOGASA, será el encargado de abonar al trabajador las cantidades que le correspondan en base a los salarios y las indemnizaciones que no haya percibido y que se le adeuden.

El FOGASA puede pagar hasta un máximo de 120 días de salario y la cantidad máxima a percibir por cada uno de esos días es de 50,86 euros.

Ese montante es el correspondiente al año 2016 y que se actualiza, en función de diversas variables como el IPC, cada 1 de enero.

 

Solicitud de intereses (intereses de mora)

Como se ha trascrito, la normativa laboral (Apdo. 3, Art. 29, ET) fija un interés del 10% de la cantidad que se reclama en concepto de mora en el pago.

Siempre que haya un retraso o un impago se deberían abonar intereses, independientemente de si se abona tras una reclamación extrajudicial o judicial, aunque en la práctica, éstos suelen abonarse cuando se reclaman los salarios adeudados judicialmente.

Abogados expertos en Reclamaciones de Cantidad Laboral. Desde Pablo Morán Abogados queremos ofrecerle nuestros servicios. Contamos con un grupo de profesionales especializados en derecho laboral y de seguridad social. Contacta con nosotros y sin ningún compromiso llamando al 687 96 07 03 / 925 22 29 66 o bien vía Whatss-App, o si lo prefiere puede enviarnos un correo al siguiente e-mail pablomoran@toledoabogados.com

 

COMO RECLAMAR UNA CATEGORÍA PROFESIONAL SUPERIOR

Una cuestión muy importante en la relación laboral entre una empresa y un trabajador es el grupo (o categoría) profesional en la que se incluye al trabajador.

El grupo profesional viene determinado por las funciones que el trabajador realiza en la empresa. Debemos acudir al convenio colectivo de aplicación a la relación laboral para conocer cuál es el grupo profesional adecuado que nos corresponde. Este grupo profesional determinará nuestro salario mínimo según el convenio colectivo.

Tal y como indica el artículo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores, “por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas”

¿Cuándo puedo reclamar el ascenso?

Cuando realizamos funciones de un grupo profesional superior a las asignadas dentro de nuestro grupo profesional, podremos solicitar un ascenso y, en consecuencia, un aumento del salario, si es que nuestro salario es inferior al establecido en el convenio colectivo para el grupo profesional superior.

Sin embargo, realizar funciones superiores no siempre nos otorgará el derecho al ascenso, para ello se deben de cumplir los siguientes requisitos:

1. Realizar funciones superiores por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años.
2. Se deberá respetar lo indicado en el convenio colectivo en lo referente a los ascensos.

 

Si el convenio colectivo establece un sistema de ascenso, por ejemplo, basado en la antigüedad, un trabajador no podrá ganarse el derecho al ascenso por el simple hecho de superar el tiempo límite en el que realiza funciones superiores.

Si el convenio no dice nada, sólo tendremos que superar la duración indicada anteriormente para tener derecho al ascenso.

 

Según el apdo. 2, art. 39 ET, en el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

 

Como reclamar el ascenso

El procedimiento viene regulado en el artículo 137 de la Ley Reguladora de la jurisdicción Social.

En primer lugar, y antes de presentar la demanda, se debe realizar una reclamación del trabajador a la empresa solicitando el ascenso al grupo profesional superior.

La demanda que inicie este proceso será acompañada de informe emitido por el comité de empresa o, en su caso, por los delegados de personal sobre las funciones superiores alegadas y la correspondencia de las mismas dentro del sistema de clasificación aplicable. En el caso de que estos órganos no hubieran emitido el informe en el plazo de quince días, al demandante le bastará acreditar que lo ha solicitado.

En la resolución por la que se admita la demanda, se recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre los hechos invocados, en relación con el sistema de clasificación aplicable, y demás circunstancias concurrentes relativas a la actividad del actor, y deberá emitirse en el plazo de quince días.

A la acción de reclamación de la categoría o grupo profesional será acumulable la reclamación de las diferencias salariales correspondientes. Contra la sentencia que recaiga no se dará recurso alguno, salvo que las diferencias salariales reclamadas alcancen la cuantía requerida para el recurso de suplicación.

A la acción de reclamación del grupo profesional será acumulable la reclamación de las diferencias salariales correspondiente.

Prescripción de la acción

Por ser una acción procesal que se dirige a una obligación de tracto sucesivo la acción de clasificación profesional prescribe al año de la terminación del contrato de trabajo (párrafo 1º del art, 59 del ET). 

 

COMO SE PUEDE RECLAMAR EL DERECHO AL DISFRUTE DE VACACIONES REMUNERADAS

 

Debemos acudir a la normativa básica laboral, el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre), por otro, el Convenio O.I.T. sobre las vacaciones pagadas número 132, 1970 (Convenio C132) y por último la Carta Social Europea. Éstas son digamos las normas básicas donde se regula este derecho de vacaciones retribuidas, normas que garantizan este disfrute sin que en ningún caso pueda vulnerarse lo allí dispuesto en contrato de trabajo, anexo, acuerdo o por Convenio Colectivo.

Me explico, la Carta Social Europea, por ejemplo, en su artículo 2 establece que los Estados que la suscriben (entre ellos el reino de España por ratificación en el año 1980) se comprometen a conceder como mínimo dos semanas anuales de vacaciones anuales, estableciendo el mencionado Convenio de la O.I.T. que el mínimo debe ser de tres semanas, que en el caso de España pasó a ser de un mínimo de 30 días naturales de disfrute garantizados por ley plasmándose así en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores nos dice que las vacaciones no pueden sustituirse por una compensación económica, sólo en caso de rescisión o resolución del contrato de trabajo se deben compensar económicamente aquellos días de vacaciones devengados que no se haya aún disfrutado.

Las vacaciones deben ser pactadas, esto es, se debe acordar el calendario de su disfrute entre el trabajador y el empresario; deben concurrir ambos consentimientos, debiendo por otro lado conocer el trabajador el momento de su disfrute con un mínimo de dos meses de antelación.

En caso de discrepancia sobre la fijación de esas vacaciones será un juez quien finalmente y atendiendo a los intereses de ambas partes fije el calendario de disfrute. Para ello deberá interponerse una demanda judicial en este sentido. El procedimiento está hecho para que se señale una vista o juicio rápido.

Las vacaciones están consideradas un derecho por la legislación laboral española y, por lo tanto, saber cómo ejercerlo es importante, tanto para la gerencia de la empresa como para el trabajador.

El actual modelo de vacaciones pagadas es el establecido por el Estatuto de los Trabajadores, que marca 30 días como mínimo al año, con algunos matices.

Aunque variará según el convenio colectivo, los 30 días al año de vacaciones pagadas son lo más habitual en España. Hay que entender este derecho como días naturales, aunque en el caso de los funcionarios, personal laboral u otras empresas también existen los días de asuntos propios.

 

¿Cómo reclamar las vacaciones?

 

1. En primer lugar, solicitar las vacaciones a la empresa. Para asegurarse de que reciben la solicitud, se recomienda el envío de un burofax o carta certificada.
2. En segundo lugar, esperar un plazo razonable, aunque en ningún caso puede ser superior a los 20 días, desde que se ha enviado la solicitud porque, de lo contrario, se perderá el derecho a la reclamación judicial.
3. Finalmente, y si no hay respuesta o esta es negativa, se puede interponer un recurso ante el correspondiente Juzgado de lo Social. Hay que indicar que la sentencia que se emita será inapelable y de obligado cumplimiento.

 

¿Se pueden sustituir las vacaciones por una compensación económica?

En principio, no, porque las vacaciones se consideran un derecho-deber para empresas, pero también para los trabajadores.

Existen algunas excepciones donde sí se podría sustituir el disfrute de las mismas por una cantidad en metálico para salvaguardar los derechos de los trabajadores, que son estas:

• En trabajos temporales inferiores a un año, se pueden abonar en metálico las vacaciones que no se hayan realizado.
• En los despidos, en el finiquito tiene que constar el abono en metálico de las vacaciones no disfrutadas, independientemente del derecho a percibir indemnización.
• En casos de incapacidad, siempre y cuando haya derivado en una incapacidad permanente que impida el disfrute de las vacaciones.