Abogados despido en Toledo

Si su empresa le notifica su despido es esencial que acuda rápidamente a un abogado laboralista para que le asesore e informe sobre las actuaciones precisas y necesarias para defender sus derechos como trabajador.  

Existen varios tipos de despido:

• Despido disciplinario.Rescisión un contrato laboral a causa de un incumplimiento grave de este por parte del trabajador. Causas art 54 del Estatuto de los Trabajadores.
• Despido objetivo: Extinción del contrato de trabajo por razones técnicas, organizativas, de producción o económicas que justifique la empresa. Art. 52 ET
• Despido colectivo. El empresario toma la decisión de rescindir los contratos por causas objetivas de un determinado número de sus trabajadores. También se denomina Expediente de Regulación de Empleo de Extinción o ERE de Extinción

Si no está de acuerdo con el despido practicado puede impugnar la decisión extintiva de la relación laboral.

La impugnación del despido implica el desacuerdo del trabajador con el despido. Esta impugnacion da vía para el Juzgado pueda calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.

En una impugnación del despido, lo que se reclama siempre es el despido improcedente. No obstante, a esta petición también podremos solicitar la nulidad del despido. Cada solicitud tiene diferentes consecuencias para el trabajador.

El primer paso para mostrar nuestra disconformidad con el despido es presentar una papeleta de conciliación ante la unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) competente de cada provincia.

El objetivo de la papeleta de conciliación laboral es anunciar a la empresa la impugnación del despido y darle una oportunidad de alcanzar un acuerdo y evitar un posterior juicio en el Juzgado de lo Social. 

Se trata de un acto previo y obligatorio para la tramitación del proceso y dispone de un plazo de 20 días sin contar sábados, domingos ni festivos desde la fecha del despido.

La presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo de caducidad, que se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación.

La papeleta debe presentarse en el lugar de prestación de servicios, es decir donde se encuentre el centro de trabajo o en el domicilio de los interesados, a elección del trabajador.

La elaboración y redacción de la papeleta de conciliación es de suma importancia ya que, igual que ocurre en la carta de despido de la empresa, cualquier hecho que no se cite, no podrá ser traído a colación en la futura demanda social y condicionará el desarrollo del juicio, pudiendo dejar indefenso al trabajador.

Tras su presentación, las partes (trabajador y empresario) serán citadas a una comparecencia a fin de alcanzar un acuerdo, en aras a evitar la vía judicial. Este acuerdo tendrá fuerza ejecutiva (“sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal”), de tal forma que si no se cumpliere podrá ser ejecutado en un juzgado de la misma manera que una sentencia.

Es obligatoria la comparecencia del trabajador al acto de conciliación, pues de lo contrario se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación o la solicitud de mediación, archivándose todo lo actuado, mientras que para el empresario es potestativa, ya que con independencia de su asistencia el acto de conciliación se va a celebrar (teniéndose por intentada sin efecto, ex. artículo 66.3 ET). Además, si el empresario no compareciere y finalmente fuese condenado por sentencia se le impondrán las costas del proceso.

Existen tres posibles escenarios:

El Secretario Judicial, puede finalizar el acto de conciliación:

 

• “Con avenencia” las partes llegan a un acuerdo. Por ejemplo: “La empresa reconoce la improcedencia del despido y en consecuencia indemniza al trabajador con la cantidad de …. que le serán hechos efectivos por transferencia en el plazo de … días”.
• “Sin avenencia” No hay acuerdo, el trabajador no acepta lo que la empresa le ofrece. Para continuar con el procedimiento tendremos que presentar la demanda ante los Juzgados de lo Social.

 

• “Intentado sin efecto” Que el empresario no comparezca, en cuyo caso se levantará acta haciendo constar que el acto se celebra con el resultado de “intentado sin efecto”. Con ese certificado ya podremos interponer nuestra demanda.

En conclusión, en caso de que no se produzca dicho acuerdo, o la empresa no acuda, queda abierta la vía para que el trabajador interponga la correspondiente DEMANDA ANTE EL JUZGADO DE LO SOCIAL, que finalizará con una sentencia que podrá estimar o desestimar la demanda, y, en consecuencia, declarar el despido como procedente, improcedente o nulo,

El plazo para presentar la demanda (desde que se celebra el acto de conciliación) será el plazo que no hubiere consumido desde el día del despido hasta el día que presentó la papeleta de conciliación.

 

*Si alcanzamos un acuerdo en conciliación sobre la indemnización tenemos que estar seguros de que la empresa va a pagar, ya que el FOGASA no se responsabiliza del pago. Sólo se responsabilizará si el pago se acuerda en sede judicial.

Al igual que ocurre con la elaboración y presentación de la papeleta de conciliación, el trabajador puede presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social y defenderse él mismo en el juicio. No obstante, es altamente recomendable que, en este contexto, el trabajador sea defendido por un Abogado laboralista Toledo que pueda actuar a favor de sus derechos.

El plazo para presentar la demanda ante el Juzgado es de 20 días desde la fecha notificada en la carta de despido. Sin embargo, han de descontarse los días ya transcurridos hasta la presentación de la papeleta de conciliación.

Una vez presentada la demanda, el Juzgado de lo Social señala y notifica a ambas partes la fecha del Juicio. El mismo día del juicio, y ya en la sala de vistas, se insta a las dos partes para intentar alcanzar un acuerdo. En caso negativo, como resultado de la celebración del juicio, el Juez o Tribunal dicta sentencia en el plazo de 5 días declarando el despido como:

• Despido procedente: el empresario acredita con pruebas las causas que le han motivado a rescindir el contrato laboral, tal sanción fuese proporcional, no se encontrase prescrita, y hubiese respetado las exigencias formales.

Por tanto, si dichas causas son de índole disciplinaria, no habrá necesidad de llevar a cabo ningún tipo de indemnización. En cambio, si se trata de un despido objetivo, la indemnización a pagar será de 20 días por año trabajado hasta llegar a un máximo de 12 mensualidades.

• Despido improcente: La empresa no ha acreditado los incumplimientos del trabajador expuestos en la carta de despido que han motivado el despido disciplinario, no se han demostrado y justificado las causas objetivas del despido objetivo, o no se han cumplido las exigencias formales establecidas en el procedimiento.

 

Con carácter general, la ley otorga al empresario un DERECHO DE OPCIÓN.

La opción ha de realizarse en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, presentando un escrito en el Juzgado.

Opciones del empresario:

1. Readmisión del trabajador en las mismas condiciones que éste tenía antes del despido, además de abonar los salarios de tramitación (se denominan “salarios de tramitación” todos los salarios devengados desde el despido hasta la fecha de la sentencia).
2. El abono de una indemnización, si quisiera persistir en el despido, consistente en las siguientes cuantías:
3. Hasta el 12 de febrero de 2012: se cuantifica en 45 días por cada año trabajado desde su fecha de alta en la empresa, con un máximo de 42 mensualidades.
4. Desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha del despido: asciende a la cantidad resultante de multiplicar 33 días por cada año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.

*11 febrero 2012 fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral)

* Si no se ejercitase la opción en el plazo citado, se entenderá que se opta por la readmisión.

 

*En caso de improcedencia del despido de un representante legal o sindical de los trabajadores, la opción corresponderá al trabajador, y si optase por la indemnización tendrá derecho asimismo a los salarios de tramitación.

Igualmente, en referencia a los empleados públicos fijos de plantilla (por ejemplo, ordenanzas) la opción se convierte en obligación de readmitir.

• Despido nulo: Será nulo el despido cuando la causa que lo origina está relacionada con discriminaciones prohibidas en la ley o en la Constitución Española o cuando se violen derechos fundamentales. La nulidad sólo tiene una consecuencia posible: la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, más una posible indemnización por los daños (entre ellos morales, ex. artículo 183.1 LRJS). Tal readmisión no puede ser sustituida, salvo en dos excepciones: cuando fuere imposible (por ejemplo, la empresa hubiera desaparecido); a instancias del propio trabajador, en caso de despido por razón de sexo o acoso sexual.

 

Si el fallo no es favorable a nuestros intereses, siempre podremos presentar un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de nuestra Comunidad Autónoma.

Este recurso hay que anunciarlo en un plazo de 5 días hábiles desde la notificación de la sentencia.

1. ¿Cuál es el coste del procedimiento?

En los juicios de ámbito laboral no existen condenas en costas para el trabajador. Por tanto, en caso de perder el juicio, este no tendrá que hacer frente a los honorarios del abogado que defendió a la empresa. Asimismo, la mayoría de abogados especializados en derecho laboral suelen establecer su minuta en dos partes: una fija de cuantía muy reducida y otra variable que suponga un porcentaje de la indemnización percibida en caso de que la sentencia sea favorable al trabajador.

No obstante, en aquellos casos en los que en la futura sentencia del Juez fruto del juicio laboral fuese acorde con la pretensión de la papeleta y el empresario no hubiera acudido al acto de conciliación previo, el Juez podría imponer a éste las costas del proceso incluyendo los honorarios con un máximo de 600€ del abogado que hubiera defendido al trabajador.

CONCLUSIONES ANTE UN DESPIDO

• Contra el despido deberá reclamar en el plazo de 20 días hábiles, tratándose de un plazo de caducidad.

• En primer lugar, se deberá acudir al SMAC y posteriormente, en caso de no alcanzar un acuerdo, lo deberá hacer ante el Juzgado de lo Social (debiendo acompañar a la demanda la documentación justificativa de haber intentado la precia conciliación).

• Lo acordado en conciliación o mediación constituirá título para iniciar acciones ejecutivas sin necesidad de ratificación ante el juez o tribunal.

Nuestros servicios:

• Análisis del despido
• Cálculo de la indemnización
• Redacción de la papeleta de conciliación
• Negociación con la empresa
• Representación ante el SMAC
• Elaboración de la demanda judicial
• Defensa en juicio laboral

 

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Nuestros abogados especialistas en derecho laboral podrán ofrecerle nuestros servicios profesionales en la tramitación del procedimiento de despido, tanto para trabajadores como para empresas.

Prestamos asesoramiento legal en todo tipo de materias relacionadas con el Derecho Laboral y de la Seguridad Social: Despidos, Modificación de condiciones de trabajo, Acoso laboral o mobbing, Incapacidades, Prestación de Jubilación, Excedencia, Desempleo, entre otras.